CUERDAS BAJAS + APRENDIZAJE EXPERIENCIAL
Metodologías
El Aprendizaje Experiencial
El Aprendizaje Experiencial es una metodología poderosa basada en el Constructivismo, que facilita la transferencia de conocimientos y experiencias mediante la reflexión desde el hacer. Se centra en contextualizar las realidades de cada equipo de trabajo y en orientar aprendizajes tanto individuales como colectivos, favoreciendo la conformación de equipos de alto desempeño. Su implementación, enmarcada en entornos divertidos, creativos e interactivos, convierte la experiencia en aprendizajes significativos que se transforman en acciones inmediatas y compromisos de impacto sostenido.
Desde hace cuatro décadas, en Ernesto Yturralde Worldwide Inc. abanderamos el Aprendizaje Experiencial como eje de nuestros procesos de Desarrollo Organizacional. Inspirado en la Teoría del Constructivismo, este enfoque ha conquistado tanto al mundo educativo de vanguardia como al corporativo global, pues al conocimiento se le suman el hacer, las emociones y las reflexiones. Emociones como la alegría, la confianza, la sorpresa, la atención, la motivación, el juego (lúdica) y la recompensa se integran al proceso, junto con el pensamiento crítico, generando aprendizajes que trascienden la teoría y se convierten en resultados concretos para las organizaciones.
El modelo x-learning se adapta de manera flexible a los procesos e-learning y b-learning (blended learning), teniendo como fundamento el Aprendizaje Experiencial. El x-learning potencia los PEA | Procesos de Enseñanza-Aprendizaje en entornos virtuales y presenciales, manteniendo el alto impacto, la magia y el poder transformador del aprendizaje vivencial. Integra el Debriefing, las TIC, el Aprendizaje Heurístico y la Metacognición, estimulando la creación de un PLE | Personal Learning Environment que favorece la autonomía del aprendiz.
Este modelo innovador incorpora principios de la Andragogía, la Paragogía y la Heutagogía, integrándolos con los enfoques del Constructivismo y el Conectivismo. Su propósito es generar experiencias de Aprendizaje Significativo que trasciendan la teoría y se conviertan en vivencias memorables, aplicables en programas corporativos, talleres vivenciales, cursos virtuales, así como en la formación de formadores online y la certificación de facilitadores en talleres presenciales.
- Debriefing
-
El Debriefing es la técnica que utilizamos para generar el procesamiento de los hechos, emociones para llevarlos a reflexiones, y desde las reflexiones, generar aprendizajes de vida y luego, compromisos de acción.
En nuestra organización trabajamos los procesos con los Ciclos de Aprendizaje de David Kolb y de Kurt Hahn, con el desarrollo de nuestra propuesta del Modelo de Debriefing de los 4 Elementos.
Suele confundirse a la metodología del APRENEX (Aprendizaje Experiencial) con la conducción de la técnica de las Dinámicas de Grupos, presenciales u online. Las dinámicas representan un gran recurso para el aprendizaje, integrando a la lúdica en el proceso, sin embargo, si las actividades están presentes en el programa como dispositivos desconectados con los objetivos, no logran generar aprendizajes. El Facilitador debe recurrir al Debriefing, técnicamente bien estructurado, para lograr los aprendizajes. Las Dinámicas de Grupos no son equivalentes a la generación de aprendizajes.
El éxito alcanzado de esta metodología experiencial, en entornos presenciales, ha demostrado que el aprendizaje es más efectivo cuándo se adquiere a través de las experiencias y por descubrimiento, desde el enfoque del Constructivismo y actualmente con tendencia al reciente Conectivismo, teoría del aprendizaje que surge en la era digital como aportes de Siemens y Downes.
El Aprendizaje Experiencial es una metodología participativa que se ha convertido en referente del Desarrollo Organizacional. Basada en la Teoría del Constructivismo, ha conquistado al ámbito educativo de vanguardia y al corporativo global, porque al conocimiento se le suman el hacer, las emociones y las reflexiones. Entre las emociones clave destacan la alegría, la confianza, la sorpresa, la atención, la motivación, el placer (lúdica) y la recompensa. A todo esto se añade el pensamiento crítico, orientado a generar reflexiones transformadoras que llevan el aprendizaje a la acción, convirtiéndolo en resultados tangibles.
El modelo x-learning se adecua tanto a procesos e-learning como b-learning (blended learning), con el Aprendizaje Experiencial como base. Es un modelo que potencia los PEA | Procesos Enseñanza-Aprendizaje, aplicable a programas de capacitación y formación en entornos virtuales, manteniendo siempre el impacto y la magia del aprendizaje vivencial. Integra el Debriefing, las TIC, el Aprendizaje Heurístico y la Metacognición, impulsando la creación de un PLE | Personal Learning Environment. Además, incorpora principios de Andragogía, Paragogía y Heutagogía, sumados al Constructivismo y al Conectivismo, para generar experiencias memorables y un Aprendizaje Significativo, aplicado en programas corporativos, talleres vivenciales, cursos virtuales, procesos de formación de formadores online y en la certificación de facilitadores en talleres presenciales.
Modelo Kirkpatrick: Evaluación de Procesos Formativos
El Modelo Kirkpatrick es un referente mundial para la evaluación de procesos de capacitación y formación, permitiéndonos analizar objetivamente el impacto real de cada programa. Este modelo nos ayuda a identificar qué tanto han aprendido los participantes, qué tanto han interiorizado esos conocimientos y cómo los aplican en su día a día, generando así información valiosa para mejorar futuros procesos formativos. El Modelo Kirkpatrick se estructura en 4 niveles que ofrecen una visión integral del aprendizaje: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados.
Impacto en la capacitación, los 4 niveles
El Modelo Kirkpatrick se fundamenta en cuatro niveles: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados.
REACCIÓN
En este primer nivel evaluamos la satisfacción de los participantes con el programa de capacitación o formación recibido: cómo reaccionaron, qué tan bien lo aceptaron y cuál fue su nivel de compromiso inicial. Esto nos da un punto de partida claro para introducir mejoras en futuros programas, identificando tanto los temas más valorados como las brechas de oportunidad que podemos transformar en aprendizajes estratégicos.
APRENDIZAJE
El segundo nivel se centra en medir lo que los aprendices realmente han asimilado. Aquí identificamos los conocimientos adquiridos, las habilidades desarrolladas y también la confianza que sienten para aplicar lo aprendido. Además, exploramos qué están dispuestos a hacer diferente como resultado y el nivel de motivación para implementar los cambios.
COMPORTAMIENTO
El tercer nivel revela cómo los participantes trasladan lo aprendido a su desempeño cotidiano. Nos muestra hasta qué punto aplican sus nuevas habilidades en el trabajo y dónde pueden requerir apoyo adicional. Es clave recordar que el cambio de comportamiento solo es sostenible cuando la organización genera las condiciones favorables para hacerlo posible.
RESULTADOS
El cuarto nivel analiza los resultados finales de la capacitación. Incluye los impactos positivos tanto para la organización como para los colaboradores, y nos ofrece la evidencia necesaria para calcular el Retorno sobre la Inversión (ROI). Este análisis nos permite demostrar el valor real de la formación como motor de crecimiento y transformación.
Implementamos junto a ustedes el Modelo de Kirkpatrick iniciando desde el CO-DESIGN, declarando los resultados que queremos alcanzar. A partir de allí, desarrollamos la experiencia de formación priorizando los objetivos y visualizando las metas a cumplir. De esta manera, el ROI puede ser evidenciado con indicadores preliminares y consolidado conforme avanzamos en la implementación.
Ruta DNC - Resultados
La capacitación debe concebirse como una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito central es preparar, desarrollar e integrar al talento humano en el proceso productivo de la organización. Este esfuerzo busca entregar conocimientos, desarrollar habilidades y fortalecer actitudes que eleven las competencias de los colaboradores en todos los niveles jerárquicos, potenciando su desempeño actual y futuro, y facilitando su adaptación a las exigencias cambiantes del entorno.
La DNC | Detección de Necesidades de Capacitación, también conocida como Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, es el proceso que permite estructurar y desarrollar planes estratégicos de formación. Su objetivo es identificar y fortalecer las competencias clave en los participantes de una organización, alineando el crecimiento personal con el logro de los objetivos corporativos.
La capacitación no debe asumirse como un “parche” que solucione situaciones momentáneas, sino como un proceso formativo continuo que trascienda la simple transmisión de información y fomente una verdadera transformación. Este enfoque impulsa la instalación progresiva de competencias que generan resultados sostenibles y medibles en el tiempo. Para lograrlo, proponemos seguir una ruta estructurada que conecta la detección de necesidades con la consecución de resultados concretos.
- Levantamiento de la información
- Armado de la Propuesta
- Co-Design
- Ejecución de la Propuesta
- Medición del Impacto
- Acompañamiento
Ernesto Yturralde
« Por los sueños, suspiramos; por las metas, transpiramos; por los logros, respiramos. »
